*Por Martha Marques Nogueira
Falar sobre salários abertamente dentro das empresas já foi considerado tabu. Mas essa realidade está mudando — e rápido. Com a entrada em vigor da Lei 14.611/23, o Brasil deu um passo importante para enfrentar a desigualdade de gênero no mercado de trabalho: agora, empresas com mais de 100 colaboradores devem divulgar publicamente suas faixas salariais e critérios de remuneração.
E isso não é só uma obrigação legal. É também uma oportunidade para as organizações revisarem suas práticas, fortalecerem a confiança com seus times e promoverem um ambiente mais justo e transparente.
🔺 O que é o Relatório de Transparência Salarial e quem deve entregar
🔺 Quais são as exigências legais da Lei 14.611/23
🔺 O que deve constar no relatório e como entregá-lo corretamente
🔺 Onde consultar os dados divulgados pelas empresas
🔺 Quais são as penalidades para o descumprimento da lei
🔺 Como lidar com os feedbacks dos colaboradores após a publicação
🔺 O impacto da transparência na cultura e na confiança interna
🔺 Resultados e próximos passos da igualdade salarial no Brasil
Continue a leitura e veja como sua empresa pode se adequar à nova legislação, promovendo equidade e fortalecendo a cultura interna.
Entenda o que é esse documento, por que ele foi criado e quais empresas precisam se adequar.
A ideia de abrir os números sobre salários pode causar desconforto em algumas empresas. Mas o Relatório de Transparência Salarial não tem o objetivo de expor ninguém — ele serve como ferramenta para promover justiça e igualdade de oportunidades dentro do ambiente corporativo.
Previsto na Lei 14.611/23, o relatório deve ser enviado duas vezes ao ano por empresas com 100 ou mais colaboradores, independentemente do regime de contratação ou da área de atuação. A obrigatoriedade vale tanto para organizações públicas quanto privadas.
Esse documento deve trazer informações consolidadas, com base em dados do eSocial, sobre:
A divulgação precisa ser feita de forma pública e acessível — ou seja, os dados devem estar disponíveis para todos os colaboradores e para a sociedade, em locais de fácil acesso, como o site da empresa ou o mural interno.
E não serve apenas cumprir a exigência formal: empresas que fazem esse movimento com responsabilidade e transparência costumam ganhar pontos com o time, melhorar a reputação da marca e atrair talentos que valorizam diversidade e equidade.
Entenda o que motivou a criação da lei e como esse relatório passou a ser exigido no Brasil.
A desigualdade salarial entre homens e mulheres não é um problema novo — mas só nos últimos anos ela começou a ser enfrentada com mais força no campo legal. O marco mais recente foi a Lei nº 14.611/2023, sancionada em julho de 2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Essa lei alterou artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente os que tratam da igualdade de salário para trabalho de igual valor, já previstos no artigo 461 da CLT. O que muda com a nova lei é a forma como essa igualdade passa a ser fiscalizada: agora, as empresas precisam comprovar que cumprem esse direito por meio de um relatório público e regular.
O artigo 5º da Lei 14.611/23 define a obrigatoriedade da divulgação semestral do chamado Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com dados anonimizados, que permitam a comparação objetiva entre os salários e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia por gênero e raça.
Art. 5º As pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados deverão publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018), que deverão conter dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhadas de informações que forneçam dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
Essa exigência foi regulamentada pela Portaria MTE nº 3.714, de 2023, que detalha como os dados devem ser organizados e enviados, reforçando o papel das empresas na promoção ativa da equidade.
A criação do relatório é resultado de pressões históricas de movimentos sociais, organizações internacionais — como a ONU Mulheres — e de avanços na legislação de países que já adotam práticas semelhantes, como Islândia, França e Alemanha. O Brasil, ao seguir esse caminho, coloca o tema da igualdade salarial em um novo patamar: o da transparência pública como instrumento de transformação.
O relatório, portanto, simboliza uma mudança de postura: quem contrata precisa mostrar, com dados, que valoriza de forma justa o trabalho de todas as pessoas — sem distinção de gênero ou raça.
A nova legislação mudou a forma como as organizações lidam com equidade — e os efeitos já começaram a aparecer.
Desde que a Lei nº 14.611/2023 entrou em vigor, passou a exigir ações concretas, documentadas e visíveis por parte das empresas.
Em março de 2024, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgou os primeiros dados consolidados a partir dos relatórios enviados por mais de 49 mil empresas. Os números chamaram a atenção: mais da metade das organizações apresentaram disparidades salariais entre homens e mulheres ocupando cargos semelhantes. E, em posições de liderança, essa diferença chegou a ultrapassar 20% em muitos casos.
O impacto foi imediato. Diversas empresas iniciaram auditorias internas, revisaram seus planos de cargos e salários, buscaram consultorias especializadas em equidade e reforçaram treinamentos sobre viés inconsciente com lideranças. Tudo isso para evitar sanções, melhorar a reputação institucional e, principalmente, corrigir distorções históricas que já não passam despercebidas.
Além disso, a nova exigência elevou o patamar de responsabilidade dos setores de RH, jurídico e compliance, que agora precisam trabalhar de modo integrado para garantir que os dados estejam corretos e que os critérios de remuneração sejam bem definidos e comunicados.
A mensagem é clara: a transparência deixou de ser tendência e passou a ser exigência legal — com impacto direto na cultura, na imagem e na competitividade das empresas.
Veja quais informações são exigidas por lei e como devem ser organizadas.
Como vimos, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios precisa reunir informações claras, consolidadas e anonimizadas sobre a estrutura salarial da empresa. O objetivo é permitir que qualquer pessoa consiga identificar possíveis desigualdades, sem expor dados pessoais.
De acordo com a Lei 14.611/23 e a Portaria MTE nº 3.714/2023, o relatório deve incluir:
É importante lembrar que os dados devem ser extraídos do eSocial, o que reforça a necessidade de manter essas informações atualizadas e consistentes.
Assim, o relatório é um retrato das práticas da empresa em relação à equidade de gênero e raça. Por isso, além de atender à legislação, ele ajuda a empresa a enxergar suas próprias distorções — e agir sobre elas com mais responsabilidade.
Confira o caminho certo para enviar o relatório sem erros e dentro do prazo.
A entrega do Relatório de Transparência Salarial é feita digitalmente, por meio do sistema do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Para isso, é fundamental que a empresa esteja com as informações do eSocial atualizadas, já que é a partir dessa base que o relatório é gerado. Veja o passo a passo.
Como já informamos, empresas com 100 ou mais colaboradores, independentemente do tipo de contrato, devem fazer a entrega semestral do relatório.
A apuração dos dados depende da qualidade das informações enviadas pelo RH ao eSocial. Verifique se as funções, salários e dados cadastrais dos colaboradores estão corretos.
O envio é feito pelo portal Emprega Brasil – Empregador, usando um certificado digital. O próprio sistema gera o relatório com base nos dados disponíveis.
Após o envio ao MTE, a empresa precisa divulgar o relatório em local visível no ambiente de trabalho e em seu site institucional, se houver.
Isso ajuda a evitar problemas em caso de fiscalização. Ter esse controle é parte da boa prática de compliance.
Atenção ao prazo: o envio deve ser feito duas vezes por ano, sempre nos meses de março e setembro.
Depois de publicado, o relatório pode gerar perguntas, cobranças e oportunidades de melhoria.
A publicação do Relatório de Transparência Salarial não encerra o processo — ela abre uma nova etapa de diálogo, análise e possíveis ajustes internos. Afinal, os dados deixam de ser internos e passam a estar acessíveis para toda a empresa, sindicatos, governo e sociedade.
Veja o que pode acontecer a partir disso:
A área de RH deve estar preparada para explicar os critérios usados nas promoções, bônus e salários, e acolher os feedbacks de forma transparente.
Os dados publicados podem ser usados nas mesas de negociação, inclusive para cobrar planos de ação com metas de equidade.
Se forem encontradas desigualdades injustificadas, o Ministério do Trabalho pode solicitar esclarecimentos e abrir investigações.
Muitas organizações aproveitam esse momento para revisar cargos e salários, reforçar políticas de diversidade ou contratar consultorias especializadas.
Assim, a publicação do relatório é um ponto de partida para que a equidade seja mais do que uma meta no papel — e se torne um processo contínuo, monitorado e aprimorado ao longo do tempo.
A cada semestre, é preciso garantir que os dados estejam corretos, completos e atualizados.
Em 2025, a exigência de envio do relatório continua valendo e deverá ocorrer no segundo semestre. Por isso, a principal orientação é manter a rotina de atualização das informações no eSocial, já que o sistema do Ministério do Trabalho se baseia nesses dados para gerar o relatório automaticamente.
Veja o que considerar neste novo ciclo:
O envio continua sendo semestral, com prazos esperados para março e setembro. As datas exatas são publicadas pelo MTE, então vale acompanhar os canais oficiais.
Antes de cada entrega, faça uma auditoria interna rápida: verifique mudanças recentes em promoções, admissões, demissões e estrutura de cargos.
Os dados devem ser anonimizados e protegidos. Se houver ajustes no modelo de divulgação interna ou nos canais usados, revise também os critérios de segurança da informação.
Salve protocolos de envio, evidências de publicação e decisões internas. Isso facilita respostas em caso de fiscalização ou questionamentos de colaboradores.
Atualizar o relatório com consistência demonstra que a empresa não trata a equidade como algo pontual, mas como um compromisso permanente com um ambiente mais justo.
A ausência do relatório pode gerar multa e colocar a reputação da empresa em risco.
Empresas com 100 ou mais colaboradores que não entregarem o Relatório de Transparência Salarial estão sujeitas a sanções previstas na Lei nº 14.611/2023, regulamentadas pela Portaria MTE nº 3.714/2023.
Segundo o artigo 6º da Lei, o não cumprimento pode resultar em:
Além do impacto financeiro, deixar de entregar o relatório pode comprometer a imagem institucional da empresa, principalmente diante de colaboradores, sindicatos e parceiros que valorizam práticas de diversidade e inclusão.
A lei é um ponto de partida — mas são as ações cotidianas que realmente criam ambientes mais justos.
Cumprir a legislação é importante, mas promover igualdade dentro das empresas exige ir além do relatório. É sobre repensar práticas, revisar processos e, principalmente, agir com consistência. Abaixo, reunimos algumas iniciativas que podem fazer a diferença na construção de uma cultura mais justa e inclusiva.
Criar objetivos claros, como aumentar a participação de mulheres, pessoas negras ou pessoas com deficiência em áreas específicas da empresa, ajuda a direcionar os esforços. É importante que essas metas sejam realistas, mensuráveis e acompanhadas de indicadores como taxa de contratação, tempo médio de promoção ou presença em cargos de liderança.
As descrições de cargo devem ser claras e padronizadas, com critérios definidos para progressão salarial, promoções e bônus. Essa revisão ajuda a evitar distorções históricas e favorecimentos que muitas vezes passam despercebidos, além de facilitar a comparação entre colaboradores com funções equivalentes.
Esses temas precisam sair do discurso e entrar na prática. Treinamentos para líderes e equipes ajudam a identificar atitudes automáticas que reforçam desigualdades e estimulam um ambiente mais respeitoso. A formação contínua é o que faz o comportamento mudar de verdade.
Deixar claro quais são os critérios avaliados, como eles são medidos e como os resultados impactam na carreira de cada pessoa reduz inseguranças e favorecimentos. Além disso, o feedback precisa ser bem estruturado, com foco em desenvolvimento e oportunidade de evolução.
É fundamental que os colaboradores sintam que podem falar — e que serão ouvidos. Isso exige canais de comunicação que protejam o anonimato, tenham retorno estruturado e sejam administrados com ética e confidencialidade. A escuta ativa é a base da mudança.
Representatividade importa. Quando pessoas com diferentes vivências são reconhecidas, têm voz e ocupam espaços de visibilidade, isso inspira todo o time. Vale investir em campanhas internas, eventos, redes de afinidade e outras ações que destaquem a pluralidade de talentos.
A reação da equipe pode trazer desconforto, questionamentos — e também oportunidades valiosas de melhoria.
Depois da divulgação do Relatório de Transparência Salarial, é natural que os colaboradores queiram entender melhor os dados. Diferenças de remuneração, critérios de promoção e até a linguagem usada no relatório podem gerar dúvidas, frustrações e até desconfiança. Por isso, a forma como o RH e as lideranças lidam com esse retorno é tão importante quanto o próprio relatório.
Veja algumas práticas que ajudam a tornar esse momento mais construtivo.
Não espere o relatório gerar burburinho para se posicionar. Organize uma comunicação interna explicando o objetivo da lei, como os dados foram extraídos e o que a empresa pretende fazer a partir dos resultados.
Abrir canais de conversa permite que os colaboradores compartilhem dúvidas, percepções e sugestões sem medo de retaliação. O mais importante: escutar com atenção e sem postura defensiva.
Se o relatório revelou desigualdades, evite justificativas genéricas. Assumir os pontos críticos com honestidade e mostrar que a empresa está trabalhando em medidas corretivas reforça a confiança e o compromisso com a melhoria.
É essencial que os gestores estejam preparados para conduzir conversas com suas equipes. Isso inclui conhecer os dados, entender o contexto e reforçar o papel da empresa na promoção da equidade.
As percepções levantadas devem alimentar planos de ação reais. Isso pode incluir revisões de políticas internas, treinamentos, escuta contínua ou novas metas de equidade. O importante é mostrar que ouvir leva a agir.
Os dados reforçam a urgência de ações estruturais para combater desigualdades persistentes.
Divulgado em setembro de 2024, o 2º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) revelou que, em empresas com 100 ou mais empregados, as mulheres recebem, em média, 20,7% a menos que os homens. A situação é ainda mais crítica para mulheres negras, que recebem apenas 50,2% da remuneração dos homens brancos.
Além disso, o relatório destacou que em 53% dos estabelecimentos com 100 ou mais empregados não havia pelo menos três mulheres em cargos de gerência ou direção, o que impediu a realização de cálculos sobre diferenças salariais nesses casos. Em 42,7% dos estabelecimentos, entre 0% e 10% dos empregados eram mulheres negras (pretas ou pardas).
Esses dados evidenciam a necessidade de políticas eficazes para promover a igualdade no ambiente de trabalho. A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, afirmou em reportagem publicada pela Agência.Gov afirma:
“ainda é cedo para falar em uma mudança significativa. Precisamos transformar a cultura que perpetua a desigualdade salarial e a precarização das mulheres no mercado de trabalho”.
O Relatório de Transparência Salarial marca uma nova etapa na luta por igualdade de oportunidades dentro das empresas. Mais do que uma obrigação legal, ele é um convite para que líderes, RHs e equipes revejam práticas, corrijam distorções e construam, juntos, ambientes mais justos e diversos.
Assumir esse compromisso exige organização, escuta ativa e disposição para evoluir. Mas os ganhos são reais: mais confiança interna, reputação fortalecida e uma cultura que valoriza o que realmente importa — as pessoas.
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*Martha Marques Nogueira é jornalista e criadora de conteúdo há 20 anos. Para a Ticket, escreve sobre benefícios corporativos e o complexo e apaixonante mundo das relações de trabalho.
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