Nos últimos anos, o trabalho remoto tem ganhado cada vez mais espaço no mercado de trabalho. Com a pandemia que aconteceu em 2020, essa modalidade se tornou ainda mais importante e relevante para as empresas e colaboradores.
A lei 14.442/22 foi promulgada com intuito de regulamentar este tipo de atividade laboral visando a proteção dos direitos sociais básicos do trabalhador remoto com responsabilidades civis das partes envolvidas na relação jurídica – patrões e funcionários.
Neste artigo, discutiremos detalhadamente sobre a Lei do Trabalho Remoto (14.442/22), os impactos da pandemia nas organizações brasileiras quanto à adoção desta modalidade de contratação laboral, bem como suas peculiaridades legais.
Além disso, também vamos abordar quais foram as mudanças trazidas pela nova lei para que você fique por dentro de tudo. Siga a leitura!
Entenda como o auxílio home office pode melhorar a experiência do colaborador neste artigo.
O trabalho remoto é uma forma de trabalho no qual os empregados não precisam estar fisicamente presentes para executar suas tarefas. É uma forma de trabalho flexível que permite aos funcionários trabalhar a partir de qualquer lugar e a qualquer hora.
Esse regime de trabalho tem sido cada vez mais comum, pois permite que os trabalhadores trabalhem fora do escritório, em lugares como a própria casa, num café ou em qualquer lugar com acesso à internet.
Isso significa que eles não precisam se deslocar para o local de trabalho e podem trabalhar em um ambiente mais confortável, longe do estresse do trânsito e do escritório lotado.
Isso permite aos funcionários economizar tempo e dinheiro, pois não precisam ir para o local de trabalho ou gastar tempo com deslocamentos. Além disso, também melhora a produtividade dos trabalhadores, pois eles podem trabalhar com mais foco e concentração.
O trabalho remoto também pode ajudar as empresas a reduzir seus custos, pois não precisam arcar com as despesas de aluguel de um escritório, equipamentos, mobiliário e etc. Assim como oferece outros benefícios, como flexibilidade, maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal, maior autonomia dos trabalhadores e maior satisfação no trabalho.
No entanto, o trabalho remoto também tem seus desafios, como a falta de interação social, dificuldade em separar o trabalho da vida pessoal, manter a produtividade e medir o desempenho dos trabalhadores.
Segundo a Infomoney, entre março e agosto de 2020 as reclamações trabalhistas sobre as condições de trabalho dos profissionais que trabalham em home office ou teletrabalho aumentaram 270%, tornando-se um problema cada vez mais relevante. A falta de regras específicas para regular questões relacionadas ao teletrabalho, home office e trabalho híbrido gerou muitos desses problemas.
A MP 1.108 foi criada com o objetivo de proporcionar às empresas e aos trabalhadores mais segurança jurídica quanto ao trabalho remoto. Assim, para amparar essa nova realidade e acompanhar o desenvolvimento das novas formas de trabalho, a legislação brasileira veio ao encontro para regular esse tipo específico de trabalho, e a referida MP foi sancionada e virou a Lei nº 14.442/2022, chamada “Lei do trabalho remoto”.
A Lei nº 14.442/22, promulgada em setembro de 2022, teve origem na Medida Provisória 1.108/202, e regulamenta o trabalho remoto, também conhecido como trabalho à distância ou trabalho home office. A lei do trabalho remoto estabelece regras e diretrizes para o teletrabalho, para garantir a segurança e o bem-estar dos trabalhadores.
Importante salientar que essa lei altera a Lei nº 6.321/76, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A nova lei estabelece as condições para que o trabalho à distância seja realizado de forma segura e eficaz, garantindo o direito dos trabalhadores à segurança, à saúde e ao bem-estar.
Ela também estabelece regras para a remuneração dos trabalhadores, bem como para a jornada de trabalho, as condições de trabalho e as responsabilidades dos empregadores e dos trabalhadores.
A lei também prevê que os empregadores forneçam equipamentos de teletrabalho adequados e seguros para seus trabalhadores, além de estabelecer diretrizes para a segurança da informação e para a proteção dos dados pessoais dos trabalhadores.
Além disso, as demais leis trabalhistas preveem que os empregadores tenham responsabilidade em relação à saúde e segurança dos seus trabalhadores, incluindo a prevenção de doenças ocupacionais e a promoção da saúde.
Já a lei do trabalho remoto oferece proteção aos trabalhadores que trabalham à distância, assegurando seus direitos e garantindo que eles sejam tratados de forma justa e equitativa. Ela também ajuda a promover a segurança e o bem-estar dos trabalhadores, melhorando assim a qualidade de vida dos trabalhadores e a produtividade dos empregadores.
A lei do trabalho remoto trouxe algumas modificações no regime de teletrabalho, mas não somente. Ela disciplinou outros assuntos. Vejamos a seguir.
Art. 75-B, §4º. O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Essa diferenciação está prevista no art. 75-B, §4º da lei, e veio para estabelecer a diferença entre o teletrabalho e a função de telemarketing.
O telemarketing, por sua vez, é o termo utilizado para falar sobre a prática de vendas por telefone. Com o passar do tempo, a palavra passou a ser utilizada também para os serviços de cobrança, atendimento ao consumidor e suporte técnico.
Art. 75-C. O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Com a lei do trabalho remoto, o teletrabalho não é descaracterizado mesmo quando o colaborador frequenta as dependências da empresa de forma habitual. Esta mudança é essencial para acompanhar os tempos modernos, permitindo mais flexibilidade e produtividade aos trabalhadores.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
Ou seja, a lei expressa que, para que o empregado possa trabalhar no regime de teletrabalho, essa cláusula deve estar expressa no contrato dele.
Art. 75-B, §2º. O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
Com a lei do trabalho remoto, os colaboradores agora têm a possibilidade de prestar serviços por jornada de horas, por produção ou por tarefa. Ao adotar o modelo por produção ou tarefa, a empresa fica isenta da obrigatoriedade de controlar a jornada de trabalho do colaborador, isto é, não é necessário fazer o acompanhamento das horas trabalhadas. Isso é uma vantagem tanto para empregado quanto para empresa, pois o primeiro experimenta maior flexibilidade de trabalho, enquanto a segunda pode economizar tempo e recursos.
Dessa forma, o §3º prevê que, em se tratando de contratação por produção ou tarefa, não se aplicam as regras do Capítulo II do Título II da CLT, que trata sobre a jornada de trabalho.
Uma das principais mudanças que a lei do trabalho remoto trouxe, já citadas anteriormente, é a regulamentação do modelo de teletrabalho, garantindo que o comparecimento à empresa não invalide o regime híbrido. O artigo 75-B, §1º, estabelece que as empresas que optam por esse modelo devem seguir as mesmas regras de controle de jornada. Assim, fica garantido que o trabalho a distância não é descaracterizado pela presença do funcionário na empresa.
Art. 75-B, §6º. Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
Antes da promulgação da lei do trabalho remoto não havia autorização expressa sobre a aplicação do regime de teletrabalho para aprendizes e estagiários. Com a nova lei, porém, essa autorização ficou clara.
Art. 75-B, §5º. O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Sobreaviso é o termo utilizado para o empregado que, mesmo durante o seu período de descanso, fica à disposição do empregador caso surja alguma ordem. A lei do trabalho remoto prevê que o uso das ferramentas e equipamentos utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui sobreaviso, somente se estiver expresso em acordo ou convenção coletiva.
Art.75-B, §8º. Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
A nova lei estabelece que, tanto para trabalhadores brasileiros que atuam no exterior quanto dentro do país para alguma empresa estrangeira, o que vale são as regras da lei trabalhista brasileira. Porém, é possível que se estipule entre as partes regras diferentes, para que a Lei nº 7.064/82, que dispõe sobre a “situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviço no exterior” não se aplique.
Art. 75-B, §7º. Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Ainda segundo a lei do trabalho remoto, aos colaboradores que atuem em regime de teletrabalho se aplicam as disposições contidas na legislação local, nas convenções e acordos coletivos de trabalho. Assim como o acordo individual pode tratar dos horários e meios de comunicação entre empresa e funcionário.
Art. 75-C, §3º. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
O empregador estará isento das despesas caso o empregado opte pelo retorno ao trabalho presencial, ou queira realizar o trabalho remoto fora do lugar estipulado no contrato de trabalho, excetuando-se o que ficar pactuado entre os dois.
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Por fim, a lei do trabalho remoto preceitua que os empregadores deverão priorizar o teletrabalho para os colaboradores com deficiência, ou com filhos até 4 anos. Isso possibilita maior adaptação, inclusão e flexibilidade para os funcionários.
A nova lei trouxe um conceito de teletrabalho, como sendo “a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configura trabalho externo”.
O teletrabalho é uma forma de trabalho que não exige a presença física do trabalhador no local de trabalho. Ele permite que as pessoas possam executar tarefas e projetos fora das instalações da empresa, usando tecnologias como computadores, laptops e smartphones.
O regime de teletrabalho oferece flexibilidade nas contratações, permitindo que as empresas possam contratar por jornada, produção ou tarefa. Com isso, elas podem contar com a ajuda necessária para tarefas específicas sem o compromisso de contratar um empregado fixo e oferecer às empresas a capacidade de contratar talentos independentemente da localização geográfica dos candidatos.
Com o avanço da tecnologia moderna, o conceito de trabalho remoto tem se tornado cada vez mais popular entre os profissionais. É uma opção para aqueles que procuram um estilo de vida flexível e maior liberdade para escolher onde querem trabalhar.
Outro ponto interessante é que “o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto”.
Com a nova lei do trabalho remoto, em resumo, as regras para o teletrabalho ficaram estabelecidas dessa forma:
A contribuição sindical, também conhecida como imposto sindical, é um valor pago pelos trabalhadores que desejam contribuir com o sindicato de sua categoria, econômica ou profissional, independentemente de serem associados ou não a um sindicato.
O projeto de lei previa a tentativa de se tornar obrigatório o repasse às centrais sindicais de saldos residuais com relação às contribuições do sindicato. Segundo o Ministério da Economia, essa prática iria contra as leis fiscais e seria uma despesa em potencial para o governo federal.
Embora essa tentativa tenha sido vetada, ela ainda precisa passar por exame do Congresso, que ainda não definiu uma data para essa análise. Para que o veto do presidente seja derrubado, é necessário ter a maioria absoluta dos votos dos deputados (327) e dos senadores (41).
A nova lei de trabalho remoto estabelece o teletrabalho como a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira predominante ou híbrida. Esta modalidade de trabalho deve constar expressamente no contrato de trabalho, oferecendo aos empregados facilidades e comodidade ao trabalhar em casa.
A Lei 14.442/22 trouxe novidades em relação ao trabalho remoto. Com os novos desafios que enfrentamos hoje, é preciso que tanto as empresas quanto as leis possam se adaptar a essas novas formas de trabalho.
Neste artigo você pôde acompanhar quais foram as mudanças que o novo dispositivo legal apresentou para as relações trabalhistas. Esperamos que essas informações tenham te ajudado a entender melhor as inovações que a lei do trabalho remoto trouxe para os empregados e empregadores!
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