Coluna do Basaglia — Competências socioemocionais como desenvolvê-las no trabalho

 

Hoje, habilidades socioemocionais são fundamentais para a construção de equipes. Sobretudo as de alta performance. Empatia, resiliência, comunicação eficaz e pensamento crítico, por exemplo, são habilidades estratégicas para qualquer organização que busque não apenas sobreviver. Afinal, é preciso prosperar em um ambiente de negócios complexo e em constante transformação.

 

O que são competências socioemocionais?

 

Competências socioemocionais são a capacidade de lidar com as próprias emoções, compreender o outro e manter relações saudáveis e produtivas. Mesmo sob pressão. Em resumo, trata-se da habilidade de efetivamente ser humano em meio à complexidade.

 

Elas envolvem autoconhecimento, empatia, autorregulação, colaboração, comunicação eficaz, resiliência, entre outras habilidades interpessoais — que costumo chamar de people skills.

 

Por que essas competências são tão valorizadas atualmente?

 

As competências socioemocionais hoje são tão valorizadas exatamente porque são humanas. E no atual cenário do mundo do trabalho, é exatamente isso que se tornou o diferencial competitivo.

 

Basicamente, essas competências representam habilidades que nenhuma máquina é capaz de replicar: empatia, resiliência, colaboração, inteligência emocional, ética, escuta ativa, adaptabilidade. 

 

Em outras palavras, tudo aquilo que faz um profissional se conectar com outros e tomar decisões com sensibilidade — especialmente em posições de liderança.

 

Além disso, comunicação clara, autonomia, empatia e capacidade de trabalhar em equipe se tornaram essenciais. Principalmente se considerarmos a produtividade e o engajamento necessários com o crescimento de modelos de trabalho híbridos e remotos.

 

Nesse sentido, empresas que investem no desenvolvimento de competências socioemocionais observam resultados concretos.

 

Alguns exemplos são: clima organizacional mais saudável, maior engajamento, melhores índices de performance e maior inovação.

 

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Por isso, líderes que mais crescem — e os profissionais que mais se tornam indispensáveis — conseguem alinhar performance com inteligência emocional. Não à toa é assim. Afinal, a competência técnica te coloca na corrida. Mas são as competências socioemocionais que te fazem cruzar a linha de chegada… e continuar relevante depois dela.

 

Conheça as competências que fazem a diferença para as empresas

 

Quando falamos em competências socioemocionais, estamos falando de habilidades que movimentam negócios. Nesse sentido, impulsionam inovação e sustentam a competitividade das empresas em ambientes imprevisíveis.

 

O The Future of the Jobs Report reforça isso ao listar as 10 habilidades mais importantes para as organizações nesta década. E a maioria das competências citadas pelo Fórum Econômico Mundial está ancorada em capacidades que vão além do currículo técnico.

 

Veja quais são:

 

• Pensamento analítico e inovação: não basta analisar dados; é preciso transformar informação em inovação. Por isso, o profissional que consegue enxergar padrões, antecipar cenários e propor soluções torna-se estratégico.
• Capacidade de aprendizado ativo: em um mundo em que tudo muda o tempo todo, quem aprende rápido, desaprende o que for preciso e se reinventa tem vantagem. E aprender virou competência central, não mais algo periférico.
• Resolução de problemas complexos: as empresas buscam quem encara o problema com profundidade, articula variáveis e entrega soluções que consideram o todo. E não apenas a superfície.
• Pensamento crítico e analítico: saber questionar, argumentar com lógica e tomar decisões baseadas em evidências é o que separa o profissional tático do profissional estratégico.
• Criatividade, originalidade e iniciativa: criatividade não é mais exclusiva das áreas ditas “criativas”. É uma demanda de negócio. Quem traz ideias novas e se antecipa às necessidades sai na frente.
• Liderança e influência: liderar não é apenas ocupar cargo. É gerar impacto, engajar pessoas, direcionar o time em meio à incerteza. É ser seguido porque faz sentido, não porque tem um crachá.
• Capacidade de usar, monitorar e controlar tecnologias: saber lidar com tecnologia deixou de ser um diferencial. Virou pré-requisito. Nesse sentido, a fluência digital está na base da produtividade e da relevância profissional.
• Programação e design tecnológico: mesmo que você não programe, entender a lógica da tecnologia é essencial para dialogar com as equipes técnicas e participar das decisões do negócio.
• Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade: a pressão faz parte. Mas a diferença está em como cada um lida com ela. Profissionais emocionalmente preparados seguem entregando, mesmo nos momentos mais difíceis.
• Racionalização, ideação e resolução de problemas cotidianos: resolver o que aparece no dia a dia, com agilidade e bom senso, é o que mantém a engrenagem girando. E as empresas valorizam — e muito — esta capacidade.

 

Repare que não é sobre quem sabe mais, mas sobre quem sabe melhor. Afinal, ass empresas não estão buscando super-heróis. Estão em busca de gente real, que sabe pensar, sentir, adaptar e fazer junto. Porque no fim do dia, é isso que move as organizações: gente boa, resolvendo problemas complexos com inteligência, atitude e humanidade.

 

Você conhece o teste Big Five? Saiba como ele se relaciona com as competências socioemocionais

 

Não é exagero dizer que autoconhecimento é o primeiro passo para o desenvolvimento de qualquer competência socioemocional. E um modelo respeitado para entender traços de personalidade é o Big Five.

 

O teste Big Five avalia cinco dimensões principais da personalidade:

 

• Abertura à experiência: pessoas com alta abertura tendem a ser criativas, curiosas e dispostas a novas ideias. Essa característica se conecta diretamente com competências como criatividade, inovação e aprendizado ativo.
• Conscienciosidade: reflete o grau de organização, disciplina e responsabilidade de alguém. Profissionais com alto nível de conscienciosidade geralmente têm boa capacidade de planejamento, execução e resolução de problemas.
• Extroversão: mede o quanto o indivíduo busca estímulos sociais. Pessoas mais extrovertidas tendem a se destacar em liderança, influência e comunicação — competências essenciais para papéis de alta exposição.
• Afabilidade: indica a capacidade de cooperar, confiar e trabalhar bem com os outros. Está diretamente ligada à empatia, trabalho em equipe e à criação de um ambiente emocionalmente saudável.
• Neuroticismo: mostra como a pessoa lida com emoções negativas, como estresse e ansiedade. Um baixo neuroticismo (ou alta estabilidade) está associado à resiliência, controle emocional e flexibilidade diante de mudanças.

 

Ao responder o teste e conhecer seus resultados no Big Five, é possível entender melhor seus pontos fortes e vulnerabilidades. Além de identificar em que investir para se desenvolver.

 

Descubra como avaliar um perfil medindo as competências socioemocionais

 

Não existe receita para avaliar um perfil a partir das competências socioemocionais. No entanto, é importante começar por um princípio simples: observar o comportamento real, não apenas o discurso.

 

No entanto, isso é bem desafiador. Afinal, as competências socioemocionais não aparecem no currículo. Elas se revelam em como a pessoa reage sob pressão, lida com o erro, se comunica em momentos difíceis e se posiciona em equipe.

 

Portanto, avaliar essas competências exige escuta ativa, boas perguntas e, principalmente, atenção ao histórico comportamental.

 

Nesse sentido, técnicas como entrevistas por competência, simulações e avaliações 360º ajudam. Mas a verdadeira leitura está nos padrões, na consistência, na coerência entre o que se diz e o que se faz.

 

Afinal, em um mundo de mudanças constantes, avaliar o lado emocional e social de um profissional não é um “plus”. É uma necessidade de gestão.

 

Pois não se trata mais de saber se o candidato conhece Excel avançado. Trata-se de entender se ele consegue colaborar, escutar, influenciar, se adaptar e liderar sob pressão. E é essa complexidade que, bem direcionada, gera os resultados.

 

Veja como desenvolver competências socioemocionais na sua equipe

 

Desenvolver competências socioemocionais não é sobre oferecer cursos ou palestras em momentos específicos. Este desenvolvimento precisa de uma cultura que valorize comportamento tanto quanto entrega.

 

Isso é importante porque uma pesquisa da Page Personnel revela que 9 em cada 10 profissionais são contratados por habilidades técnicas, e depois demitidos por questões comportamentais.

 

Portanto, o problema não está em saber fazer. Está em como se faz, em com quem se faz, e sob quais circunstâncias.

 

Essa realidade, aliás, já era conhecida há mais de um século. Um estudo da Carnegie Foundation, de 1918, apontava que 85% do sucesso profissional está relacionado a people skills, e apenas 15% às hard skills.

 

Ou seja: a tecnologia muda, os contextos evoluem, mas a essência se mantém: são as relações humanas que definem a performance. E não o domínio técnico isolado.

E, como líder, tudo começa com o exemplo. Gente não segue rótulo — segue referência. Você quer uma equipe resiliente, empática, colaborativa? Mostre isso na prática. Porque cultura não é o que está estampada em um quadro. É o que se repete no dia a dia.

 

Por isso, aqui estas são cinco dicas para desenvolver competências socioemocionais de forma intencional:

 

Construa um ambiente de confiança

Pessoas só mostram vulnerabilidade onde se sentem seguras. Crie espaço para conversas francas, onde errar não seja punido com medo, mas transformado em aprendizado. 

 

Dê feedbacks de comportamento, não só de performance

Não adianta elogiar só o resultado se o caminho foi tóxico. Nem criticar só o número sem olhar como ele foi impactado pelo ambiente. Pois o feedback de verdade é aquele que conecta comportamento a impacto. Ou seja, ele orienta e desenvolve.

 

Invista em autoconhecimento

Ferramentas como o Big Five, DISC e assessments 360° ajudam o colaborador a entender suas forças, seus gatilhos e suas zonas de desenvolvimento. Afinal, autoconhecimento é o primeiro passo da inteligência emocional.

 

Crie experiências, não só treinamentos

Não se ensina empatia apenas com slides. Ensina-se, principalmente, expondo o time a projetos multidisciplinares, trabalhos voluntários, dinâmicas de escuta ativa, situações desafiadoras. Lembre-se de que competências socioemocionais são como os músculos, que se desenvolvem com exercícios práticos.

 

Reconheça comportamentos positivos

Se você só recompensa quem bate meta, mas ignora quem colaborou para que a meta fosse batida, está ensinando que resultado vale mais que postura. Afinal, reconhecimento direciona cultura. Então, reforce o que você quer que se repita. No fim, o que você desenvolve não são só profissionais melhores. São pessoas mais maduras, conscientes e preparadas para lidar com a complexidade do mundo.

 

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Entenda como essas competências favorecem a liderança, a colaboração entre os times e a resolução de conflitos

 

Durante muito tempo, acreditou-se que contratar alguém era uma equação que envolvia essencialmente conhecimento técnico e experiência. Mas o mundo mudou — e, com ele, as exigências para se destacar e crescer em qualquer carreira.

 

Hoje, não basta saber o quê fazer. É preciso saber como fazer, com quem fazer e sob quais condições emocionais conduzir esse fazer. É aí que entram as competências socioemocionais. 

 

Nesse sentido, a capacidade de compreender e gerenciar as próprias emoções é fundamental para promover um ambiente de trabalho colaborativo. Bem como reconhecer e influenciar as emoções dos outros.

 

Por isso, líderes que desenvolvem empatia, escuta ativa e inteligência emocional conseguem criar uma cultura de confiança. Nesses espaços, os membros da equipe se sentem valorizados e motivados a contribuir com suas ideias e habilidades.

 

Essa abordagem não apenas melhora a colaboração entre os times, mas também facilita a resolução de conflitos. O que promove uma comunicação aberta e respeitosa, permitindo que as divergências sejam tratadas de maneira construtiva.

 

Além disso, a ênfase nas competências socioemocionais prepara os profissionais para lidar com situações de estresse e incerteza. Características que são comuns no ambiente corporativo atual.

 

Afinal, a educação e a formação profissional estão evoluindo para valorizar cada vez mais as habilidades humanas. E hoje se reconhece que são elas que diferenciam os profissionais. Principalmente em um mercado cada vez mais automatizado e competitivo.

 

Nesse sentido, ao desenvolver resiliência e adaptabilidade, os líderes e suas equipes estão mais aptos a enfrentar desafios. E a se reinventar diante das adversidades. Assim, mantêm o foco nos objetivos organizacionais.

 

Portanto, investir no desenvolvimento dessas competências não é apenas uma estratégia para melhorar o clima organizacional. É, sim, uma necessidade para garantir a sustentabilidade e o sucesso das empresas no longo prazo.

 

Afinal: qual é o papel do RH e da liderança nesse processo?

 

Desenvolver competências socioemocionais não é uma tarefa exclusiva dos colaboradores. É uma responsabilidade estratégica que depende diretamente do RH, ou da área de gestão de pessoas, e da liderança.

 

Isso porque, no contexto atual, a adaptabilidade e a inteligência emocional, por exemplo, são cruciais. E essas áreas ocupam uma posição estratégica para criar ambientes que promovam o crescimento humano e profissional.

 

Segundo destacado pela MIT Sloan Review Brasil, a década de 2020 será marcada pelo retorno da educação ao seu lugar mais nobre. Ou seja, o de conduzir e guiar pessoas em seus caminhos individuais

 

Essa visão reforça a importância de uma abordagem personalizada no desenvolvimento de competências. Nesse sentido, o RH e a liderança atuam como facilitadores do processo.

 

O RH, por sua vez, pode promover estratégias que desenvolvam essas competências entre os colaboradores, influenciando positivamente o clima organizacional e a produtividade.

 

Isso inclui a implementação de programas de treinamento, avaliações de desempenho que considerem aspectos comportamentais e a criação de uma cultura de feedback contínuo.

 

Já a liderança, alinhada com as diretrizes do RH, deve atuar como exemplo. O que inclui demonstrar empatia, resiliência e capacidade de comunicação eficaz.

 

Nesse sentido, líderes que incorporam essas competências em sua gestão diária inspiram suas equipes a fazer o mesmo. Dessa forma, cria-se um ciclo virtuoso de desenvolvimento pessoal e profissional.

 

Conclusão

 

Desenvolver competências socioemocionais não é mais uma vantagem competitiva. É uma urgência.

 

Isso porque inteligência emocional, resiliência, empatia, pensamento crítico e criatividade, por exemplo, não são mais atributos “complementares”. São o novo centro de gravidade do desempenho profissional.

 

O mais interessante é que temos evidência suficiente para parar de tratar as competências socioemocionais como algo “intangível”. Afinal, elas são mensuráveis, possíveis de desenvolver e, principalmente, impactam diretamente o resultado dos negócios.

 

Seu desenvolvimento, no entanto, não acontece ao acaso. Pelo contrário. Ele requer intenção. Requer estrutura. E aqui entram o RH e a liderança, com um papel que vai muito além do recrutamento ou da avaliação de desempenho.

 

Essas figuras são os arquitetos de uma cultura que estimula o autoconhecimento. Além de promover a escuta ativa e o gerenciamento das emoções como ferramenta estratégica de trabalho.

 

Mas vale lembrar que, mais do que políticas e treinamentos, é a prática diária desses princípios que transforma times. E, em última instância, organizações inteiras, modeladas pelas lideranças e sustentadas por processos coerentes.

 

 Afinal, em um mundo em que a automação avança sobre as tarefas técnicas, o que nos torna insubstituíveis como profissionais? A resposta é justamente a nossa capacidade de sentir, interpretar e reagir de forma humana.

 

Portanto, o futuro do trabalho não será construído por quem tem as melhores ferramentas, mas por quem sabe usá-las. 

 

Eis a importância de um ambiente onde as competências socioemocionais deixem de ser exceção e passem a ser a norma. Porque são elas que, no fim do dia, sustentam a performance.

 

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